Door Shirley Velder

Het zal velen niet ontgaan zijn dat zeer recentelijk het ontslag van 28 werknemers van het Bergendal resort in het nieuws is vermeld. De werkelijke feiten voor dit ontslag, de juridische gronden en de legitimiteit van dit ontslag zullen nader worden onderzocht.

Ongeacht de uitkomst is het niet prematuur naar aanleiding van dit bericht te vermelden dat de factor mens in het arbeidsproces bijzonder ondergewaardeerd is in de huidige samenleving.Binnen verschillende organisaties functioneert de werknemer nog steeds op een niveau waarbij ervan wordt uitgegaan dat het werken zich slechts concentreert rondom het leveren van een productieve bijdrage aan de organisatie. Het niet erkennen van de factor mens als essentieel onderdeel in de organisatie is echter funest voor mens en organisatie.

Elk mens heeft de behoefte om te willen functioneren naar zijn beste kunnen. In de werkomgeving moet het al dan niet ‘naar beste kunnen’ willen presteren, echter kunnen worden benoemd, herkend en erkend. Arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, en arbeidsinhoud gaan daarom hand in hand. Deze laatste drie categorieën worden onvoldoende belicht in organisaties, en dan vooral bij de overheid.

De moderne manager of leidinggevende verdiept zich in de verschillende aspecten die vallen binnen deze categorieën, en die bovendien een niet te onderschatten rol spelen bij de motivatie, de betrokkenheid en de verantwoordelijkheid die bij elke functie van hoog tot laag in de organisatie van groot belang zijn.De behoeftehiërarchie van Maslow, of die nu nog door moderne arbeidspsychologen wordt erkend of niet, laat voor wat betreft de lagere behoeften zien, wat we met een beetje gezond verstand kunnen beamen bij het functioneren van de mens.

Het is evident dat ieder mens de fysiologische behoefte heeft om te overleven. Daarnaast bestaat de basale behoefte om op professionele manier in zijn eigen levensonderhoud te kunnen voorzien. Vaak genoeg zorgen omstandigheden van allerlei aard ervoor dat deze behoefte niet altijd wordt bevredigd langs de moreelethische weg.

Maar dat is nu niet aan de orde. Wat wel aan de orde is, is dat de motivatie van de werknemer in een werkomgeving de motor is die ervoor zorgt dat de juiste prestaties geleverd worden. Het ontbreekt nog teveel aan het op professionele en zakelijke wijze motiveren van de werknemers. Het is bon ton alleen te denken in termen van de cultuur, gewoonten, of gedragskenmerken van werknemers, vaak relaterend aan hun privéomgeving, en daar het personeelsbeleid op af te stemmen.

Binnen verschillende maatschappelijke settings wordt de mens geconfronteerd met interacties en krachtenvelden waarbinnen de sociale identiteit en het zelfconcept een rol spelen. In het sociale leven, in verenigingsverband, maar ook in de relatiesfeer. Werknemers die in hun privéleven te kampen hebben met spanningen, hetzij relatieproblemen of financiële problemen, of wat voor persoonlijke kwesties dan ook, zullen ook op de werkvloer niet voldoende of minder presteren ten gevolge van de druk die zijn ervaren.

Als deze signalen niet op een adequate wijze worden opgevangen, is een functioneringsgesprek – mocht die al met de nodige regelmaat plaatsvinden – al gauw in het nadeel van deze werknemer. Als daarbij ook de arbeidsomstandigheden, welzijn, gezondheid, en veiligheid van de werknemer te wensen overlaat, dan is Leiden in last. Kijken we naar de arbeidsverhoudingen waarbij een hogere in lijn bijvoorbeeld de autoritaire leiderschapsstijl hanteert, zonder zich vaak zelf bewust te zijn van de eigen leiderschapskwaliteiten, dan vallen het enthousiasme, de motivatie en meer nog, de waardigheid als werknemer en mens gauw in het niet.

Bij de arbeidsinhoud denken wij aan zaken als functie, taken en werkzaamheden, maar ook job rotation, job enlargement, of job enrichment dragen bij aan het herkennen van de verschillende competenties van elke werknemer. Het zijn gemiste kansen als iemand niet in de gelegenheid gesteld wordt zich verder te kunnen ontplooien, terwijl de inzet dit duidelijk etaleert.

Het kan ook zijn dat er een totaal andere functie weggelegd is binnen de organisatie die niet feitelijk hoger in rang is, maar die wel de affiniteit en zelfwerkzaamheid van de werknemer blootlegt. De discipline ‘ Communicatie’ wordt bij het formuleren, bespreken en beoordelen van bovengenoemde taken en werkzaamheden in relatie tot de verantwoordelijkheden zwaar onderschat en wordt nauwelijks als rode draad of aparte afdeling op het belang daarvan erkend. Dat even daargelaten. Te weinig aandacht voor deze aspecten die de arbeidskwaliteit kunnen bepalen, zorgt voor een onzekere, en weinig proactieve werkhouding.

In dit kader is niet wenselijk te benoemen in welke mate de arbeidsvoorwaarden die bij wet bepaald zijn, daar een steentje aan bijdragen. Dit, omdat elk bedrijf voor wat betreft de bedrijfscultuur en identiteit, de andere categorieën zelf in de hand heeft.

Het hoeft echter niet zo te zijn dat elke werknemer streeft naar meer verantwoordelijkheid in het takenpakket. Maar elke werknemer heeft er baat bij te ervaren dat zijn of haar betrokkenheid binnen de totale organisatie een belangrijke rol speelt bij het behalen van de organisatiedoelstellingen.

Dit geldt voor de schoonmaakster, het keukenpersoneel, de beveiliger, maar ook voor de manager. Elke werknemer heeft er ook baat bij binnen zijn of haar takenpakket een verdieping of moeilijkheidsgraad, en zelfs een prikkel die de creativiteit of handigheid stimuleert te ervaren, wat weer kan leiden tot een prestatiedrang. Wat er veelal in dit kader wordt beweerd is dat de mens, en dan vooral de Surinaamse mens, niet graag de verantwoordelijkheid op zich wil nemen, of dat men al gauw tevreden is met de houding ‘après moi le déluge’.

Ik waag dat betwijfelen, als zou dat onontkoombaar zijn, en stel mij op het standpunt dat deze zienswijze kennelijk een zeer bedenkelijke oorsprong heeft. ‘If you pay peanuts, you will get monkeys’ luidt een bekend adagium. Maar laat dit laatste zich dan maar vertalen in het bekende schouderklopje, teambuilding, personeelsdagen of andersoortige personeelsinstrumenten die kunnen leiden tot personele ontwikkeling.

De kwaliteit van het personeel, de vaardigheden en competenties ontwikkelen zich indien deze worden aangespoord, in welke situatie dan ook, dus ook buiten de werkomgeving. Hoewel niet een ieder geroepen is om de hogere treden van de piramide van Maslow te ambiëren, is het echter mogelijk om op de lagere treden succesvol te zijn en als mens en personeelslid naar voldoening te presteren.

Als we ons er niet van bewust zijn dat Human Resource, in alle facetten veel meer aandacht verdient dan het tot nu toe heeft gekregen, dan zijn wij zelf debet aan het handhaven van een arbeidsethos van een zeer bedenkelijk niveau, wat uiteindelijk ook zijn weerga heeft in de totale samenleving en het functioneren van de mens in alle geledingen daarvan. De eerder genoemde groep van 28 ontslagen werknemers heeft voorlopig, afgaande op het bedrijfsimago van de afgelopen jaren, die trein gemist.